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房产中介新人培训留住员工

  房产中介新人培训留住员工,留住员工只能是高提成 、 高底薪吗?

  2020年是一个非诚特殊时期,对大家来说是有迷茫、有压力 、有机遇的一年,作为房产行业压力是最大的,在复工没人,招聘难、留人难的时期,应该怎做好员工并搭建长期的用人关系。本人近期在读《联盟 》一书,里面有些好思路想和大家分享一下。

  利用任期制,让人才为你长期效力

  1.任期制

  想要让人才为你长期效力,少不了任期制的帮助。任期制指的是,将员工在你公司工作的这段时间进行重新规划,变成一系列连续的任期,每段任期有明确的时间限制,且随着任期时间的延长,任期的性质也会逐渐发生改变,员工与企业的关系也将层层递进。任期制主要分为轮转期、转变期和基础期。

  轮转期,是员工与自己从事工作相互磨合的过程,而且往往是高度可换的。在这个过程中,员工和企业相互考量,如果彼此认可,就可以进入正式的工作讨论阶段,如果感觉彼此不合适,可以选择调换工作岗位或另谋高就。

  转变期,这一阶段需要企业与员工进行一对一协商,他不再拘泥于某个岗位,而把重点转到了某个特定任务上,比起前一阶段,它更为个性化。

  基础期,什么样的员工能到基础期?举了几个例子:苹果的乔尼·伊夫、联邦快递的弗雷德·史密斯、IBM的金尼·罗曼提,这些人跟公司都是水乳交融的关系,不分你我、休戚与共,保持高度一致性是基础期的基本标志。

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  与优秀员工搭建长期人脉关系,才是企业立于不败之地的关键

  1.同事联络网

  这是将人才变为人脉最有效的手段。企业可以为员工专门建立一个联络网站或群,定期举办活动,并向员工发放福利。同时,我们要注意,企业不但要联络现员工,还要注意维护离任员工的关系,这对企业发展都有至关重要的作用。

  2.通过诚实对话建立信任

  这是最颠覆认知的一个观点。指的是在转变期的企业要与员工开诚布公的谈论将来离职的可能性,并告诉对方:“即使你将来要辞职,现在依旧可以在这里得到提高和锻炼。”

  这样做的目的是明确企业与员工在合作期间的目标和任务,让双方心里有底,以便更好工作。这也对接下来的深入合作有积极作用。

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  帮助员工扩展人脉,为企业获取情报

  1.应聘有人脉的人

  获得优秀人才的最简便途径。在一开始招聘时,你就可以询问他“最强大的职业盟友是谁?”以此来判断他的实力。比如,他在面试有机会成为高管的人时,会问:“除了你,你认为我们还应该招入哪位重要人才?”有实力的应聘者必然认识他希望与之共事之人。我们就可以以此对应聘者进行考量。

  2.鼓励员工使用社交媒体

  很多企业不喜欢员工使用微博、知乎、豆瓣这些社交媒体,认为这会影响工作效率,实际并非如此。员工使用这些媒体,可以扩大自身影响力,找到自己的人脉节点,以此帮助企业获得更多的信息。

  不过,企业要注意,不能强制性要求所有员工必须使用社交媒体,这会引起员工不满,也会显得不真实。同时,分享名人八卦文章也不利于企业建设,当然,名人八卦对公司业务有重要作用时除外。

  3.人脉基金

  这是指企业定期为员工扩大人脉提供的专项资金。比如,报销员工的社交午餐费,给员工提供资金,让他们邀请优秀人才共进午餐,只要他们能有所收获。

  领英就有一个类似计划,员工可以报销与业界智者共进午餐的费用,只要他们可以在报销报告中说明在午餐中学到了什么。

  这种做法不需花费多少精力,只需要一个政策和极少的开支。

  1.现代雇佣关系根本性脱节:雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。

  2.任期制结合了终生雇佣制和自由雇佣制某些优点的方法。和终身雇佣制一样,任期制让雇主和员工建立信任、相互投资。和自由雇佣制一样,它保留了雇主和员工适应瞬息万变的世界所需的灵活性。

  3.公司不是一个家庭——你不需要无条件支持员工的价值观和理想,但你必须尊重他们。

  4.高管经常从自己的业内好友哪里获取信息,以便更好地做出工作决策。但高管通常会忽视一种更广泛、更有用的资源:所有公司员工,甚至是最初级员工的集体知识和人脉。

 

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